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HR要不要加班做招聘,你是如何看待加班招聘的呢?

發布時間:01-15
HR雖說是職能部門,但是加班情況也時有發生,特別是遇到招聘任務繁重的時候,常常不得不在周末或者下班時間與候選人電話溝通或面試。

有些HR認為加班招聘會讓候選人對公司產生不良印象,畢竟連HR都加班的企業肯定加班文化嚴重;也有HR認為利用休息時間招聘有其特殊原因,可以理解,也覺得很有必要。

你是如何看待加班招聘的呢,作為HR要不要加班做招聘呢?

認知不對,努力白費

為什么職能崗位的人容易有“加班”的概念。

因為很多人會把職能和“朝九晚五、坐班”聯系在一起。而不像銷售崗位工作時間是彈性的,相較于過程,更考核結果。即不管你人在不在公司,到了月末你得完成公司的銷售任務。

其實,招聘崗和銷售崗非常相似。即你一樣要先找到適合的資源、通過電話或面對面的溝通營銷,去說服或影響對方購買你的產品,只是這個產品是公司的在招崗位。

銷售通過產品優質的功能去契合消費者的訴求;而招聘是通過摸清對方的求職訴求,通過崗位的優勢及發展,企業品牌及文化來促進合作。

既然招聘就是sales的定位,自然就不能有所謂的“加班”概念。不能把心思和精力放在一味的加班上,而是思考如何成功將你的產品銷售出去,將優秀的人吸引進來。

因為你的價值提供,不來自單純的時間延長,而在于你最終為企業招聘了多少合適的人選進來。

數據為底,結果為終

招聘工作中,HR要把數據思維、結果導向發揮到極致。

即通過過程數據的提升,達成更好的結果;同時用結果來倒退你過程數據的優化。

同樣,加不加班,也需要結合數據和結果評估而定。


比如每次校招前,你需要預判一下:

本次校招是之前就規劃好的,還是臨時起意的;你的準備工作會影響你的結果。

本次校招預估多少學生參加,接近我們招聘崗位的專業學生又有多少?參加對象的數量和質量會影響你的結果。

如果是臨時起意的,并且對參與的具體人數不清楚,只是想靠碰碰運氣的想法去加班,結果都不會太好。

校招也好,現場招聘會也好,即使是電話邀約,方式都不重要,加不加班也不是重點,而是你做的每一項動作,你付出的每一次的努力,它對于你的結果達成的幫助是多少。

你本身的招聘實力也是可以量化的。

比如公司提供相同的資源給兩個人,甲需要花費100份簡歷,才能入職1名合適人選,而乙只需要不到50份的簡歷,就可以成功入職2名合適人選。

到面率、入職率,資源轉換率的這些數據上,明顯乙是優于甲的,而這些未必需要乙通過加班來達成。

以數據為底,結果為終,有目的的加班,是必要的。而盲目的加班,只會掩蓋你思維上的懶惰,忽略核心技能的提升。

功夫在平時,救火害人害己

我認識一個朋友W雖然才做招聘兩年,就升職了主管。

小姑娘很用心,每一個可以獲得人脈資源的機會都不放過。比如報名的學習群、參加的線下沙龍、自己或別人組織的聚會、本地企業或平臺組織的主題活動,甚至是一些商家、服務員,甚至是叫外賣的快遞小哥。

她腦子里非常清楚公司崗位,在招的和潛在的需求。每一次對接上新的資源時就會自動梳理、過濾,篩選,去判斷和匹配。

她專門有一個招聘微信群,半年的時間就已經將近1000人,并且做好了非常清晰地分類,同時會定期在里面發布公司的招聘信息,在群里分享好的文章及好玩的段子,增加和候選人之間的黏性。

一次,公司因為一名業務主管突然離職,一周找人,一周交接。W很快就在自己的資源庫里匹配到了人選,把這個崗位工作順利地銜接了起來。得到了領導的贊賞,正好趕上公司的窗口期,次月便得以晉升加薪。

我們經常說“快進快出”的現象,最根本還是在于平時的招聘積累不夠,規劃不夠,沒有搭建一個相對完整夯實的招聘資源儲備體系,導致臨時有空缺,要么很難及時補充,給業務帶來影響;要么臨時補缺是補上了,但新人的穩定性、崗位的匹配度都會打折扣,甚至引發批量離職,這對公司及個人都是一種傷害。

一個好的招聘HR,首先對招聘工作本身是有熱忱的,不會通過加班單純地只是為了完成任務而招聘不合適的人,而會將招聘功夫花在平時的一點一滴地的積累及沉淀上。

因為你兜售的不僅僅是一份工作機會,更是你的個人品牌,為企業及候選人盡責也為自己盡心。

崗位不同,你的定位和努力方向則不同

如果你來問我,可要去加班完成招聘任務,我會問你兩個問題:

為什么要加班,加班做些什么?

你目前是什么崗位,招聘專員還是主管,帶不帶團隊?

因為你任職的崗位不同,決定了你的定位和努力的方向是不同的。

作為招聘負責人,有四個方面的管理動作是一定要做的。分別是招聘的資源管理、目標管理、激勵管理和團隊賦能。

因篇幅有限,這里就先不展開說了。

作為招聘專員,你需要通過有目的的加班,通過更多的實踐來夯實你的招聘實力,作為不斷向上發展的砝碼。

而作為帶團隊的招聘負責人,你的目標不是加班,而是通過如何更好地管理好團隊,超額完成公司交付你的招聘結果。
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